Recht: Urlaub - Rückruf nur im Notfall

Der Urlaub dient zur Erholung. Arbeitgeber dürfen die Ferien ihrer Beschäftigten nur in Notfällen unter- oder abbrechen. Betriebliche Engpässe gehören nicht dazu. Ob, wie und in welchem Umfang Arbeitgeber Mitarbeiter während ihres Urlaubs kontaktieren dürfen, regelt das Bundesurlaubsgesetz.

Natursteinbetriebe können nur wenige Leistungen auf »Vorrat« oder »im Nachhinein« erbringen. Fristen bei Bau oder Modernisierung werden immer knapper. Im Regelfall meistern die Betriebe diese Herausforderungen. Schwierig wird es, wenn Mitarbeiter bei hohem Arbeitsaufkommen und Fertigungsdruck erkranken und sich weitere im Urlaub befinden. Betriebsinhaber gönnen ihren Mitarbeitenden den wohlverdienten Urlaub. In solchen Situationen ist die Versuchung aber groß, Mitarbeiter im Urlaub zu kontaktieren. Darf sich der Chef einfach melden? Muss der Mitarbeiter im Urlaub erreichbar sein und sich zurückmelden?

Grundsätzlich ist es nicht verboten, Kontakt zu Mitarbeitern im Urlaub zu suchen. Allerdings darf sich der Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass der Mitarbeiter reagiert. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, während des Urlaubs Anrufe entgegenzunehmen oder berufliche E-Mails zu lesen. Mitarbeiter müssen keine Urlaubsadresse im Betrieb hinterlegen oder mitteilen, wo sie sich im Urlaub befinden. Das Bundesurlaubsgesetz formuliert in § 1 eindeutig: Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Erholung ist nicht gewährleistet, wenn der Beschäftigte damit rechnen muss, vom Chef angesprochen zu werden. Bereits das Beantworten von Kurznachrichten oder E-Mails und die Entgegennahme von Telefonaten ist Arbeit und beeinträchtigt die Erholung. Eine Vereinbarung, die den Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Bundesurlaubsgesetz und ist rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 404/99 und 405/99). Reagiert ein Mitarbeiter während seines Urlaubs nicht auf die Versuche des Arbeitgebers, ihn zu kontaktieren, kann er nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub nicht belangt werden. Dem Betroffenen müsste ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorgeworfen werden können.

Führungskräfte entscheiden selbst
Nur bei »zwingenden Notwendigkeiten, die einen anderen Ausweg nicht zulassen«, darf ein Arbeitgeber den Urlaub eines Mitarbeiters unter- oder abbrechen. Dann muss allerdings ein Notfall vorliegen, der existenzbedrohend für den Betrieb sein kann. Zum Beispiel, wenn der sich im Urlaub befindende Mitarbeiter Schlüssel mitgenommen hat oder über Passwörter verfügt, ohne die der Geschäftsbetrieb gefährdet ist. Auch der Zusammenbruch der IT oder ein Hackerangriff, der nur vom im Urlaub befindlichen Mitarbeiter abgewendet oder behoben werden kann, kann ein Grund für einen Rückruf aus dem Urlaub sein. Kein Grund für eine Urlaubsunterbrechung sind dagegen betriebliche Engpässe. Auch für Führungskräfte gelten keine Ausnahmen. Sie entscheiden selbst, ob sie erreichbar sein wollen. Rechtlich dazu verpflichtet sind sie nicht. Wird ein Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückgerufen, muss der Arbeitgeber die Kosten der verfrühten Abreise des Mitarbeiters vollständig übernehmen, allerdings nicht die der Angehörigen.

Unwirksame Klauseln
Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine permanente Erreichbarkeit des Beschäftigten an seinen freien Tagen zur Pflicht machen oder für ein paar Stunden pro Urlaubstag, wie z.B. einmal täglich die Mailbox abhören, E-Mails checken oder zu bestimmten Zeiten telefonisch erreichbar sein, sind arbeitsrechtlich unwirksam und ungültig (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99). Dies gilt in jedem Fall für die 24 Werktage des gesetzlichen Mindesturlaubs. An darüber hinaus gehenden Tagen sind vertragliche Sonderregelungen zulässig. 
Wird während des Urlaubs dennoch gemailt, telefoniert oder anderweitig gearbeitet, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Sie muss regulär bezahlt und der Urlaub entsprechend nachgeholt werden. Werden Mitarbeiter in besonderen Fällen während ihres Urlaubs für den Betrieb tätig, können sie einen zusätzlichen Urlaubstag verlangen. Dies gilt auch, wenn sie sich nur wenige Stunden für den Betrieb einsetzen. Eine kurze, telefonische Auskunft nimmt verhältnismäßig wenig Zeit in Anspruch. Dennoch sollte eine gewisse Mindestzeit an zusätzlicher Freizeit (z.B. eine Stunde) unbürokratisch für jede Kontaktaufnahme eingeräumt werden.

Ein unvorhergesehener Notfall lässt sich nie gänzlich ausschließen. Werden Nachfragen im Urlaub allerdings zur Regel, deutet dies auf organisatorische Schwächen hin. Dabei liegt das Verschulden nicht immer auf Seiten des Betriebs. Manche Mitarbeiter schätzen durchaus ihre Unverzichtbarkeit und stehen auch im Urlaub nicht ungern zur Verfügung. Wer unersetzlich ist, stellt für den Betrieb allerdings eine Gefahr dar, beendet eine Krankheit oder eine Kündigung die Erreichbarkeit doch abrupt. Um eine Gesamteinschätzung vornehmen zu können, sollten Betriebsleiter sicherstellen, dass Kontaktaufnahmen mit Mitarbeitern im Urlaub nur erfolgen, nachdem sie informiert wurden. So werden problematische Häufungen erkannt und Lösungen gefunden.

Hinweis: Dieser Artikel erschien in Naturstein 9/2024.